想要帶領好團隊，絕對不是把一套方式用在不同的夥伴身上，而是針對不同類型的夥伴，找到一個可以讓對方發揮產值，提高產能的方法。
面對績效好，或者是好相處的夥伴，當然可以省不少心，但職場上的人百百種，一定還是會遇到不知如何管理的夥伴。本次的文章，就是要和你分享，三種讓主管最頭痛的員工類型，以及如何管理這三種夥伴。
如何管理做事速度慢的員工
如果做事速度慢，但是都能把事情做對，還是能對績效有貢獻，那相較好一點，你只要讓他知道，他需要提高效率，並且幫助他找到效率不彰的原因，通常都可以在提升能力。
而過程當中也不要太強求。為什麼呢？因為每個人都自己的做事習慣，這些做習慣是幾十年所養成的，想要改掉他，並不容易。
你可以做的事是，告訴他，如果你想要變得優秀，就必須要改善掉這些習慣，這時候優秀的人會自己改進，你也更清楚知道，哪一個夥伴是可以培養的。
但他如果是速度慢，卻沒有辦法把事情完成呢？這種就有很高的機率，對團隊造成很大破壞性，這時你就要去想，你是否還要留他在公司，以及留下來之後對應的成本是多少？以及他留下來之後，對公司有什麼貢獻。
如何管理自我感覺良好的員工
面對自我感覺良好的員工，我會兩種模式去做互動。
第一種會給他目標讓他去做，過程中你也不用干涉他太多，如果他有做出來，那對你來說就是賺到，但如果他做不出來，這時候也能告訴他，他可能能力還要再加強，這時他也會更有警覺性去調整。
第二種做法，就是讓他去做風險高的任務。這裡說的風險高，並不是對公司的風險高，而是對這個員工來說挑戰高的任務。面對自我感覺良好的人，他們通常都會更想要接受不同的挑戰，只要讓他承擔高風險的事，做得好的話，就能幫助你開疆闢土，做不好的話，他也會自己想辦法把它做好。
如何管理年紀還要大的員工
遇到下屬年紀比你大，很多主管的第一反應就是，「我要想辦法讓他聽話」、「他應該要聽我的」，但其實對方的人生經歷比你多，比起強硬要讓對方聽你說，不如想著如何借用對方的長才，才能讓合作更加愉快。
也因此，面對年紀比較你大的員工，你可以用「請教」的角度，去詢問對方建議。
例如說，如果你今天要調整團隊的工作分配，就算就可以和對方請教說，「XX姊，我最近有一個組織調動的想法，那因為你在公司待比較久，比較熟悉其他部門的業務，所以想和你詢問一下你的建議」
因為人都是喜歡被請教的，所以這時候他就會願意聽你說話，並且給你很多建議，也更願意去協助你。
記住，和前輩相處時，千萬不要用命令方式去處理，你會很容易吃悶虧，最好的方式，就是像剛才說的用請教的方式，讓對方因為覺得被尊重，所以更願意幫你。
我在做自己在帶人的時候，有一個觀念我認為是很重要的，就是沒有不好用的人，只有不會用的人。有些夥伴現階段覺得很難用，是因為我們不會用，或者是階段不適合，也因此持續去探究如何用好手上的資源，是非常重要的事。
那做為主管或領導人，除了上面提到的，要懂得如何去管理不同類型的員工以外，也要持續進修，才能讓自己保持戰力。
像我就有長期閱讀的習慣，並且每次閱讀我都會實戰，而這樣的成長方式，幫助我少踩了很多坑，這個方法我也有和我的夥伴們分享，有累積閱讀習慣的夥伴們，也因此有大幅度的成長，在思維格局上，也都有所突破。
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總結
面對效率不佳的夥伴，如果有能力，就協助他去改善效率，如果能力不佳，就要思考是否還需要投資成本在這個夥伴身上，或者是有沒有更能發揮他長才的位置。
面對自我感覺良好的員工，就讓他去挑戰他沒有做過的事，做成了也是好事一件，做不成也能讓他自我修正，這時候不論他個人或是組織，都能有所成長。
面對年紀大的夥伴，不要想著管理對方，透過請教的方式，讓他可以提出他的想法，讓他覺得他被重視，就更能幫助到公司。
不論遇到哪一種類型的夥伴，一個好的管理者或領導者，要想的都不是如何「管理」，而是要如何應用這些人的長才，去發會對應的價值，這時組織才能有機的成長。
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