主管最重要的任務，就是推動專案的進行，但推動專案往往不僅僅只是把事情做好就好，還要考慮到團隊成員的心情和情緒。有時候事情明明很簡單，卻因為忽略團隊成員的情緒，反而累積很多不滿，而一個拉一個的私下導入，最終導致專案失敗。
面對有情緒不佳，甚至會造成影響的團隊成員，到底該如何處理？
打造傾聽的環境，降低負面情緒的破壞性
如果你的團隊風氣，是比較沒辦法接受建議跟批判的時候，就很容易造成團隊成員私下抱怨，或者是選擇用其他的出口去宣洩、抒發，這個時候對你破壞力法是比較大的。
所以，當你有意識到團隊氣氛不好，但你又不知道原因時，這時候，就要打造傾聽的氛圍，盡量讓你帶的團隊，是維持著各種意見都是公開，都是可以被討論的，這時候你才能掌握關鍵問題，並解決問題。
通常我遇到這個狀況的時候，我會親自的找這個有負面情緒的夥伴聊聊，並且告訴他，我想要認真的去聽你的意見，我能不能幫助你來解決這個不滿，並和對方一起找出可行性的解決。
而有的時候，有些夥伴很有想法，卻沒有表達出來，有可能只是因為他不知道該怎麼跟公司去做互動，所以，提前先去跟他講溝通、願意的去調節、去改變，這時他有想法時，也會第一時間先找你討論，這時才會養成正向互動。
努力傾聽了，但還是有成員在散發負面情緒
有很多人他遇到困難的時候，第一件事情不會想要解決問題，而是想要透過情緒的抒發，讓別人認同他，這個其實這是，非常非常典型的情緒勒索，這個時候，如果你是主管的話，有一個關鍵你一定要先做評估。
你要評估一下這一個人，對你的團隊到底幫助有多大。當他會找人抒發情緒，就代表他其實是屬於擴散型的團隊夥伴，在團隊協作的過程中，他會去拉幫結派，去渲染就是負面的情緒，他是有破壞性是極大的。
那如果你能做的都做了，也做了大量的溝通，卻發現這樣的人還是存在的話，那其實你就要去想一下這個人，他到底適不適合在你的團隊，他到底他的能力是不是非常的必需，或者是他在團隊當中，他是很重要的一件事。
如果團隊成員很重要，但負面情緒很重
那如果這個人在團隊當中，還是很重要的話，那我會建議你要安排一個，情緒比較穩定的，且可以不被他影響的類型的人，當他的partner，而這個時，其實就是所謂的防火牆。
團隊當中有一些人，他是屬於自己的自主意識比較強的，不會被旁邊人影響到，他只想要把自己事給做好的，但他也不會跟別人去起衝突。這樣類型的人，其實就很適合當做所謂的團隊防火牆。
所以如果你遇到這樣一個狀況的話呢，就是我從團隊leader的角度而言，我會建議你，就是你要平常打造一個 open 的環境，讓大家可以給你feedback，這是第一件事。
第二件事情是，這個人對你的團隊到底有多重要，如果相較不重要，或可取代性較高，那就可以評估他是否還需要留在團隊。
如果他是相對很重要的一個人的話呢，那你可能要，用防火牆的人跟他搭配控管。
真的如果還是完全不行的話呢，那這樣類型的人，其實你要趕快的要讓他離開團隊，因為他是屬於有毒的的團隊成員，這件事情，就是team leader們要稍微想一下。
其實管理、領導時，只靠經驗是真的不夠的，因為你會遇到各式各樣的問題，有些問題你也不一定有方法可以解決，這也是我會長期大量閱讀的原因，透過閱讀，我能在短時間內和作者討教，從他們的思維和經驗裡，學習該如何經營團隊。
我也一直將這樣的方法，和我的團隊成員們分享，但後來我發現，具備足夠的經驗以及時間，可以真的融會貫通作者意涵的人，真的不多。
也因此我推出《職場實戰攻略。馬克凡讀書》，讓更多人可以透過我的實戰經驗，去解決職場上的問題，如果你也有職場疑難雜症，也可以透過《職場實戰攻略。馬克凡讀書》，去了解背後的觀點與解法。
總結
人都會有負面情緒，但關鍵在於處理負面情緒時，是單純宣洩，還是要找解決方案，身為一個主管/領導，遇到負面情緒的夥伴時，自己心裡一定也不好受。
但這時就是你展現智慧的時候，先去理解傾聽對方的問題，並一起解決問題，若是對方仍然只會持續抱怨，那就要選擇這個人的去留，以及應對措施
如果想聽我更生動解釋，可以看下面這支影片：
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