空降主管通常是備受經營管理層的期待，才會突然的空降在組織內，高層必定是希望藉由導入有經驗的外部人士，讓組織運作更加順暢，且能在短時間內快速拿出成績。
雖然空降主管通常都精通十八般武藝，才有機會可以空降，但即使能力再好，也難免會遇到內部人員的反彈，或者是防備，讓空降主管無法大展身手。
而這篇文章，將是分享空降主管該如何快速融入團隊，在最短的時間內，領導團隊達成目標。
空降主管該如何凝聚下屬的向心力？
我在年輕的時候，常常擔任很多企業的顧問，特別了解空降主管、外部主管的困擾。還記得我還很年輕的時候，因爲是高層管理層邀請進去，就讓為自己身為顧問進去，一定什麼事都可以推動。
但殊不知，內部員工上到中高階主管，下到基層都嘴上說好棒，但實際要推動時，我卻怎麼做都推不動。
尤其像是遇到內部主管幾乎是我爸爸等級(年紀)的公司時，縱使他再怎麼照顧你，但因爲你是外來的外部顧問主管，基本上對方還是有所防範，任務要推動真的沒有想像中的容易。
所以那次過後，我就要去思考一件事，其實一個外來的主管，第一件事情進去，並不是立刻下馬威，而是先觀察裡面哪些人，可以跟你一起共同創造出績效，至少先觀察兩個禮拜，觀察人真的很重要。
第二，做好了之後，一定要懂得把功勞給原本裡面的人，凝聚那麼一點點的績效，讓大家知道原來你的方法，你的做事邏輯是沒問題的，而那些對你有敵意的勢力，也要把它慢慢的拉進來，最好有一點點的功勞都給他們，這個時候你會比較好做事情。
當你是空降部隊的時候，其實內部的人最害怕的事就是，下一個要走的是不是我，所以你要先把他們心裡的一個恐懼，把它給拔掉，並且讓他知道，你是他們的盟友，這時要做事才能更順利。
空降主管如何處理不斷抱怨公司的下屬？
作為空降主管，很多時候我們會需要先盤點公司的資源，以及公司目前的現況，和梳理中間的人與人之間的關係，就常常會需要透過訪談或詢問，去了解下屬對公司的看法。
而這時候，難免會遇到有些下屬業績不好，卻對公司頗有怨言的。這時有幾個方向可以處理。
第一，先檢討你自己一對一訪談的流程，是不是你在一對一的過程當中，讓他們太像聊天的抱怨公司，就是你太讓他們放鬆了。
一對一的關鍵是針對一個目標做檢視，以及他們的看法出來，所以如果他不停在找藉口之後，有沒有可能是因為你沒有讓他正視到，公司需要大家來解決問題，而非提供各式各樣的問題，卻不解決。
第二是過程當中，他們可能都沒時間，可以宣泄他的情緒，所以下次你可以在一對一的前面，先放個3到5分鐘，先做一個抱怨的起頭，或者讓他們宣洩完情緒之後，拉回來解決專案問題目標。
而過程中，不要用質疑的角度、挑戰的角度，要用，那我現在聽到你的想法了，那我需要你告訴我，我需要你告訴我，因爲主管也是人、老闆也是人，我又不是蛔蟲，你講什麼我們就知道，所以基本上我們請教一下別人。
其實管理、領導真的是很難在短時間內累積經驗，這也是我會長期大量閱讀的原因，透過閱讀，我能在短時間內和作者討教，從他們的思維和經驗裡，學習該如何經營團隊。
我也一直將這樣的方法，和我的團隊成員們分享，但後來我發現，具備足夠的經驗以及時間，可以真的融會貫通作者意涵的人，真的不多。
也因此我推出《職場實戰攻略。馬克凡讀書》，讓更多人可以透過我的實戰經驗，去解決職場上的問題，如果你也有職場疑難雜症，也可以透過《職場實戰攻略。馬克凡讀書》，去了解背後的觀點與解法。
總結
空降主管切記不要想著要翻轉組織，或在組織內大刀闊斧，而是要在剛將入時，先花時間用請教、了解的角度，去和團隊成員們磨合做事的方法，並且將功勞做給夥伴，這時才能在最短時間內，把組織凝聚並壯大起來。
而在初加入時，如果遇到團隊成員不滿意、有怨言，也可以先去了解他們的情緒來源，然後將重點轉換成，可以解決問題，這個時候效果才會起來。
如果想聽我更生動解釋，可以看下面這支影片：
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