我在經營企業與輔導創業者的過程中，常聽到年輕主管抱怨，自己能力很強卻帶不動團隊，資深老鳥甚至會處處挑戰自己，其實升上主管職，考驗的早就不再是個人專業，而是你能否把不同背景的人凝聚在一起～
這也是為什麼我想聊聊這個話題，很多時候我們以為帶人就是教人做事，但真正的領導，其實是懂得提問與讓出舞台，希望這些我親身經歷的實戰經驗，能幫助你突破管理瓶頸，讓團隊自然而然願意跟隨你～
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真正考驗領導力的不是專業，而是整合人才的能力
當你因為能力出眾被拔擢為主管，這絕對是一件值得開心的事，但這時候你可能會面臨一個困境，就是團隊裡年紀比你大、資歷比你深的夥伴心裡開始不平衡，甚至會對你眼紅～
這個時候你千萬不要覺得受傷，或者想要用權威去壓制對方，你要去思考的事情是，公司把你放在這個位子，看中的其實是你凝聚團隊的本事，所以你的首要職責，是讓大家都能在對的位置上發揮長才～
面對資深下屬，你可以試著在專案順利時，主動把功勞做給對方，告訴大家這次多虧了這位前輩的幫忙，事情才能這麼圓滿，當你用這種方式把光環分享出去，大家就不會覺得你是在技壓群雄～
當一個優秀的領導者一定要學會一件事，那就是功勞永遠是團隊的，而有過錯一定是自己扛，如果你滿腦子只想著搶功勞，你很快就會遇到職涯的天花板，因為你永遠搶不贏最頂尖的那一群人，把舞台讓出來，反而會讓你一路獲得更多的提拔～
團隊為何聽不懂指令？關鍵在於你「問」出了什麼
在帶領團隊的時候，很多主管其實是屬於碎碎念類型的，總覺得要拼命教、拼命講，下屬才會把事情做好，但現實往往是，你講得口沫橫飛，對方卻完全聽不進去，這時候你該換個策略了～
其實在指導夥伴時，最好的方式不一定是單向的教，而是要學會去問，因為有些答案從你嘴裡說出來，他不一定會買單，但如果是透過提問，引導他自己開口講出做這件事的原因，這個指導才會真正深入到他的腦袋裡～
你要記住一個很底層的邏輯，人會說出什麼樣的話，就代表他的腦袋是怎麼想的，反過來說，當你成功引導他說出對的觀點，就代表你已經在潛移默化中影響了他的想法～
至於到底要不要花時間去解釋每件事的來龍去脈？我的建議是，如果你時間充裕，當然可以好好解釋，但如果每天都在打仗，你就必須學會分配精力，不是每件事情都需要長篇大論的解釋，用提問來引導，有時候效率反而更高～
如何讓新人快速上手？你需要一套遊戲化的破關指南
除了帶領資深員工，很多團隊在面對新進員工時也會遇到很大的挑戰，新人剛進到一家公司，通常都會感到非常慌亂，如果沒有一套好的機制，他們很容易就會迷失方向，這時候 onboard 的流程就非常關鍵～
如果你帶領著一個團隊，我會強烈建議你幫新人安排好前 14 天的具體任務，把他們每天應該要做的事情清清楚楚地寫下來，給他們一本簡單明瞭的教戰手冊，讓他們可以照著這個節奏一步步往前走～
最好的設計方式，是讓這個過程像玩遊戲打怪一樣，一關接著一關去突破，當他們順利解鎖這些小任務時，其實就已經不知不覺地融入了你團隊的文化與遊戲規則，這比你每天跟在旁邊盯著還有效～
雖然聽起來很基礎，但我自己在建立 IMV 團隊的過程中，其實在每個崗位、每個職位甚至連新手主管的 onboard 流程上，都下了非常大的功夫，這是一個能幫助組織快速擴張的『系統化管理思維』，絕對值得你好好花時間去建置～
為什麼高階主管總愛問你的建議？背後的隱藏考驗
如果你在職場上，遇到主管常常主動來問你的建議，這時候你心裡可能會覺得對方是不是在刁難你，或者想推卸責任，但其實你反而應該要感到開心，因為這代表他非常信任你，甚至正在考慮提拔你～
很多優秀的老闆或主管，會刻意去問那些有潛力的夥伴對事情的看法，他們想從這些回答中，去評估你的觀點與成熟度，像我有時候也會故意裝作不知道，去問我正在培養的夥伴，藉由反問來找出他們思考上的漏洞～
當主管聽完你的想法後，他可能會把你的建議包裝、美化過後再往上呈報，這時候他其實是在用他的經驗幫你 cover 風險，如果出了什麼狀況，他也能在上面幫你扛住，這就是一種雙贏的協作關係～
如果你對自己的職涯有期許，你要努力做到的一件事，就是用你的專業與觀點，讓你的老闆或主管離不開你，當他遇到問題第一時間只想聽你的意見，那你的向上管理就真的成功了～
結語：比起分配工作，更重要的是對焦目標
在職場中，不管是面對年長下屬的情緒、新人的茫然，還是跨部門的協作，團隊為了分工而產生摩擦是再正常不過的事了，身為一個領導者，你要做的其實是去明白他們心裡真正在乎的是什麼～
這篇文章分享的，都是我一路走來的實戰經驗總結，最好的工作安排方式，從來都不是去斤斤計較誰該做多少，而是精準地給予他們一個清晰的目標，讓大家有共同的方向可以努力～
不過我也常說，知道與做到之間，永遠存在著一道巨大的鴻溝，今天你聽懂了這些觀念，但如果不去努力執行與練習，那這就只是一篇普通的文章而已，真正的改變，往往發生在你願意把『正確的管理思維』落實到日常的每一天～
要讓團隊清楚明白目標，甚至在溝通時化解潛在的情緒阻力，這背後其實需要一套有邏輯的溝通科學來輔助你的每一次發言，這點真的非常重要～
如果你想讓每次溝通都能精準對焦
很多時候我們在佈達目標，或是與不同年資的下屬溝通時，團隊之所以聽不進去，往往是因為我們的說話方式，沒有對準人類大腦的接收機制，單向的說服很容易激起對方的防備心～
每一次的跨部門溝通、向上匯報或是下達指令，本質上其實都是一場 Pitch，作為管理者，在開口前可以先運用科學化的結構設計來釐清溝通目標，這能幫助你把單向的指令轉變為雙向的協作～
這是我將日常溝通科學化的一套方法，你可以先用這張空白的 A4 範本，在心裡把要溝通的重點釐清
| 溝通定位空白範本 | 填寫內容 |
|---|---|
| 指揮官任務 (終極目標) | |
| 指揮官命令 (3個關鍵字) | |
| 對方的渴望與現狀 | |
| 對方的困難與代價 | |
| 我的具體解決方案 |
如果我們把剛剛提到的「引導資深下屬」情境套用進來，這張表就會變成這樣，讓你的溝通變得非常有策略
| 跨部門溝通實戰範本 | 填寫內容 |
|---|---|
| 指揮官任務 (終極目標) | 讓資深前輩願意配合新專案的時程 |
| 指揮官命令 (3個關鍵字) | 團隊戰、舞台、共贏 |
| 對方的渴望與現狀 | 渴望受到尊重與肯定，現狀是對新專案有防備心 |
| 對方的困難與代價 | 改變工作習慣很痛苦，可能會有出錯的風險 |
| 我的具體解決方案 | 請前輩指導關鍵環節，並在會議上將功勞歸給他 |
透過這張 A4 找出對方的現狀與困難，並利用心理學直攻掌管慾望的蜥蜴腦，這樣一來，不論是年長的下屬或是你的主管，都能自然而然成為你的盟友～
當你掌握了這些溝通邏輯與管理觀念後，接下來最重要的，就是把它帶回職場中反覆執行與練習，真正縮短知道與做到的距離～
聊聊幾個常被問到的問題
Q1 為什麼把功勞讓給別人，反而能讓自己獲得更多提拔？
這是一個很多人在職場初期最容易卡住的盲點，總覺得自己拚死拚活做出了成績，如果光環都被別人拿走，長官怎麼會看到我的努力，但其實高階主管在看人的時候，視角跟你完全不一樣～
當你到了某個位階，你的產值已經不能只靠你自己一個人了，老闆看中的是你能不能讓身邊的人都願意為你賣命，當你懂得把功勞分享出去，團隊就會更死心塌地跟著你，這種能成就他人的『稀缺領導力』，才是老闆真正想提拔的特質～
Q2 如果資深下屬真的擺爛又愛挑釁，一直把功勞給他會不會讓他得寸進尺？
這是一個很棒的實務問題，把功勞做給團隊，前提是大家都在為了同一個目標努力，如果有人已經騎到你頭上，甚至嚴重影響了團隊的運作，那切記，你可以當一個優秀的領導者，但絕對不能當一個被欺負的領導者～
這時候你必須明確畫出底線，私下找他深談，用客觀的目標與數據來核對他的產出，讓對方知道你敬重他的年資，但在工作的紀律與目標達成上，是沒有妥協空間的，這也是建立團隊原則很重要的一環～
Q3 主管刻意問我建議來測試我，萬一我講錯話是不是就黑掉了？
其實你不用太擔心，優秀的主管在問你建議的時候，他心裡通常已經有幾個版本的答案了，他不是要你給出一個完美無缺的策略，他真正想看的是你思考問題的邏輯，以及你切入事情的角度～
就算你的想法還不夠成熟，或者存在一些漏洞，主管也會藉由反問來引導你思考，甚至在幫你往上呈報時，幫你把想法美化並 cover 住風險，所以大膽說出你的觀點，這是你展現價值最好的機會～
相反的，如果你每次都只會說「老闆你覺得呢」，那你在他眼中就只是一個執行者，而不是一個可以一起討論戰略的夥伴了～
Q4 帶新人時，如果公司資源很少，根本生不出 14 天的教戰手冊怎麼辦？
很多新創團隊或小公司都會遇到這個問題，覺得要寫出一本完整的教戰手冊太花時間了，但其實你一開始不需要做到一百分，只要先用一張 A4 紙，把新人前三天要完成的核心任務列出來就好～
你可以讓第一批進來的新人，一邊執行一邊幫忙把流程補齊，把建置流程本身也當成是他們破關任務的一環，慢慢累積下來，你的系統就會越來越完整，千萬不要因為覺得麻煩，就放任新人自己去摸索，那付出的隱形成本反而更高～
Q5 為什麼你說溝通要對準「蜥蜴腦」，這跟日常管理有什麼關係？
這是因為人類在面對新的指令或改變時，大腦掌管生存防禦機制的蜥蜴腦會最先啟動，如果你的指令讓對方覺得麻煩、有威脅感，他第一時間就會產生抗拒，這時候你講再多大道理都沒用～
所以當初我才會把這套邏輯整理成科學化的溝通資源，因為在管理中，你要先化解對方的防備，直接溝通他們渴望的目標或想解決的困難，當蜥蜴腦覺得安全且有利時，後續的理性分析腦才會願意跟你協作，這能大幅減少溝通上的內耗～
其實這篇文章，只是我把之前分享過的一些經驗談，隨手整理下來的思考筆記，希望能對正在帶領團隊的你有一點點啟發～
如果你剛好對這個話題有興趣，想知道更多關於跨部門協作、向上管理或是更完整的團隊佈局脈絡，其實影片裡面談得會更詳細一些，也許可以看看完整的原影片，相信會有一些不一樣的收穫～
