【分享本文原因】我在帶領 IMV 團隊與輔導創業者的過程中，最常被問：「主管如何解決團隊吵架？團隊為分工吵架，到底要怎麼介入，才不會兩邊不討好？」很多新手主管一遇到團隊衝突，就急著當和事佬，想先安撫情緒、讓大家不要吵。聽起來很和平，但問題通常不會消失，反而會越藏越深
因為團隊溝通衝突真正麻煩的地方，從來不是誰比較辛苦、誰做比較多，而是每個人背後在乎的價值、責任邊界和目標認知不一樣，所以這篇文章想跟你分享，我在團隊管理中面對衝突的底層思考，以及主管如何用目標導向分配工作，讓團隊不是表面和好，而是真的能繼續合作～
面對團隊衝突，為什麼當和事佬最容易掃到颱風尾？
想像一個畫面，辦公室裡兩位同事為了專案誰該負責哪個部分，直接在會議室吵了起來。氣氛瞬間降到冰點，旁邊的人連呼吸都不敢太大聲
這時候如果你是主管，走過去試圖把兩邊安撫下來，說一句：「好啦好啦，大家各退一步，一人分一半」你猜結果會怎樣？通常兩邊都會覺得你不懂狀況，甚至把氣出在你身上XD
在職場上，想要展現真正的「領導力」，最忌諱的就是盲目當和事佬，因為當大家情緒都在沸點時，你跑去講求表面公平，往往只會掃到颱風尾
我觀察到很多人在職場不懂得閱讀空氣。這不是要你阿諛奉承，而是你要能快速讀懂當下團隊成員的情緒氛圍，判斷現在適合講道理，還是該先拉開距離
多數管理者因為害怕得罪團隊，希望大家都喜歡自己，所以遇到紛爭時往往不敢硬起來。這是人之常情，但如果你一味退讓，就會扼殺了建立『團隊溝通』標準的最好機會
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處理紛爭的正確起手式：先處理情緒，再處理真正的在乎
以前學生時代我在帶團隊時，脾氣其實滿衝的。遇到事情做不好，我可能當下就會很兇地指責，但後來我發現一件事，縱使我發脾氣把事情處理完了，最後大家心裡還是有疙瘩
身為一個領導者，你在發怒前要先問自己：「我現在是在宣洩個人情緒，還是真的在幫助團隊前往目標？」想通這點，你看待衝突的視角就會完全不一樣喔~
遇到團隊吵架，第一步絕對是採取物理隔離。先讓雙邊稍微冷靜一點點，因為人在情緒高漲時，是完全聽不進任何道理的，這時候跟雙方談邏輯只是在浪費時間
等情緒穩下來後，你要做的是就事論事。直接把雙方找來，明確地問：「來，你在乎什麼？你現在到底在爭執什麼？」把最底層的需求攤開來講
有些人在乎的是面子，有些人在乎的是團隊一致性，有些人在乎的是自己的私人利益。你的任務是找出這些隱藏的關鍵，然後把起跑線拉回到以團隊為主的這個共識上
只要旁邊有其他成員在看，大家凝聚出「今天做的每件事都是為團隊好」的共識，基本上多數人都會願意放下成見繼續推動專案
任務分配的思維轉換：給他目標，而不是塞給他份量
很多人在分配工作時，最糾結的就是：「我到底要給多少緩衝時間？給多了怕下屬摸魚，給少了又怕他做不完抱怨。」其實，這就是把管理做反了
最好的安排工作方法，絕對不是去算他一天能做幾份文件，而是給他一個明確的最終目標。如果你只用工作份量去衡量，你其實只是在培養一個只會做量體積事情的機器人
舉個例子，如果我希望把IMV的直播節目變好，我不會規定員工每天要寫幾篇貼文。我會直接給目標：「我希望直播的視覺效果更好看，同時在線人數要衝到百位數，且錄完的影片之後要能再利用到產品裡」
給出清晰的「目標導向」後，我會要求團隊成員自己動腦跟我提案，並給出一個時間限制。不管提出來的方案好不好，只要肯提案就是好事
如果提得不好，我一定會唸人，但熟悉馬克凡工作風格的人都知道，我絕對是罵事不罵人。我會直接點出做法哪裡有瑕疵，而不是攻擊對方的能力
當你分配任務是以價值為導向時，你會發現養出來的團隊成員是比較有目標力的。這群人更能幫你解決真實的商業問題，除非對方真的做不出品質且態度不佳，我才會把他轉為做勞力密集的工作
當團隊出現情緒地雷，主管該如何架設防火牆
很多初階主管會遇到一個狀況：某個下屬的情緒起伏特別大，一不開心就哭鬧或擺爛，甚至影響到旁邊認真工作的人
要記得一個大原則：當你在管理別人時，第一優先解決的是對方的情緒感受問題；而當你在磨練自己時，第一優先要化解的是自己的情緒問題
遇到下屬崩潰，第一時間絕對不是跟他講道理，要先展現出傾聽與同理，理解他現在有多痛苦，讓他情緒先平穩下來，之後再來慢慢溝通
那如果這個人的情緒已經嚴重影響到團隊氛圍呢？這時候你只能採取基本的隔離政策，也就是在團隊中建立一道防火牆
這就像我們小學安排座位一樣，老師一定會把特別好動的同學，跟個性比較穩定互補的同學排在一起。帶領一個團隊跟帶一個國小班級，很多時候底層邏輯是一樣的
你要去思考每個人的個性配比，把情緒穩定的成員與容易暴躁的成員做適當的工作切割或搭配，這樣才能把團隊的綜效發揮到最大
帶人就像升級打怪，看懂局勢才能發揮最大綜效
帶團隊從來都不是一件容易的事，知道跟做到之間的巨大差距，往往在於日常的努力執行跟刻意練習
身為領導者，建立一套屬於自己的系統性思維非常重要。當你遇到突發狀況時，才不會隨波逐流，而是能冷靜地拆解問題
在管理過程中，不要一開始就追求完美。允許自己跟團隊有階段性的試錯空間，只要大方向是對的，每一次的衝突都會是讓團隊更堅韌的養分
如果你最近在帶團隊時，也覺得需要建立一套清晰的判斷標準
很多創業者或主管在聽完我分享這些職場經歷後，常常會問我，到底該怎麼在腦中建立這種遇到問題能快速拆解的思考模型？其實這些觀念，都是我過去這十五年來，不斷踩坑、不斷修正才整理出來的
如果你在帶領團隊時常常覺得力不從心，或者總是容易被下屬的情緒牽著鼻子走，我把自己團隊內部在使用的教育訓練教材整理了出來，這也是我親筆寫下的一些思考脈絡。裡面記錄了如何建立系統思維，以及如何累積長期成功的關鍵，如果你有興趣了解這套底層邏輯，可以去看看這本關鍵思維：解除焦慮，成為不凡的關鍵人物
另外，如果你正在面對一些很棘手的職場情境，不知道該如何把理論變成實戰的步驟，我把過去解決問題的過程都記錄在線上品書裡。這不是給單純喜歡閱讀的人看的，而是專門為那些遇到困難、想快速實戰卻不知道從何下手的人準備的精華與思考過程
最後，管理與帶人本質上就是一種不斷迭代的過程。如果你正在找一個能真正幫助自己建立學習迴圈、把別人的經驗內化成自身能力的方法，這是我設計這套學習系統的初衷，希望這些我走過的路，能為你現階段的難題提供一些不同的視角
聊聊幾個遇到團隊衝突時，我常被問到的問題
Q1：為什麼多數新手主管遇到衝突，第一反應都是當和事佬？
這是因為大家都希望在職場上當個好人，害怕做出決策後會得罪其中一方，進而破壞自己好不容易建立起來的形象
但真正的領導者要知道，你的任務是帶領團隊達成目標，而不是討好所有人。和事佬往往只處理了表面的和平，卻把定時炸彈埋在專案的深處
Q2：文章提到要找出對方真正在乎什麼，實務上該怎麼引導對方說出來？
人在生氣時防備心最重，所以第一步一定是先離開衝突現場
等對方冷靜後，你可以用中立的語氣問：「我發現你剛剛對這個任務分配很不滿意，你覺得最不合理的地方在哪裡？」藉由具體的問題，讓他自己講出是在乎工作量太多，還是覺得功勞被搶走
Q3：如果給了明確目標，但員工還是習慣等著主管下指令該怎麼辦？
這是一個很典型的『團隊溝通』問題，員工不習慣思考，通常是因為過去他只要提出想法就會被打槍
你要開始建立容錯空間，初期就算他提出來的方案只有60分，你也要先肯定他願意思考的行為，然後再引導他優化。長期下來，他才會敢自己承擔責任
Q4：情緒隔離政策聽起來很有效，但會不會讓被隔離的員工覺得被排擠？
隔離不是要你完全不理他，而是在任務分配上，減少他與其他敏感成員的直接協作
你可以安排他處理獨立性較高、不需要頻繁溝通的工作，並由情緒最穩定的主管單一對口。這其實是在保護他，也是在保護整個團隊的產能
Q5：身為主管，當下屬情緒崩潰時，我自己也很容易煩躁，該怎麼克服？
這非常考驗個人的『情緒管理』能力。我以前也很暴躁，但我後來領悟到，對方的崩潰是他自己在面對工作壓力時的無能為力，這並不是針對你
把自己的視角抽離出來，像看戲一樣觀察他的狀態，先處理他的情緒，你的煩躁感自然就會降低很多
Q6：想要提升自己拆解局勢的能力，除了實戰還有什麼方法？
實戰絕對是最快的，但如果在實戰前能有一些思考框架做輔助，就能減少很多試錯成本。
這也是為什麼我會把這些思維拆解成線上品書的原因，藉由觀察別人如何解決問題，將別人的實戰精華轉換成自己腦中的資料庫，遇到狀況時就更能臨危不亂。
原來這些觀念，背後都有更完整的脈絡
這篇文章其實只是整理我自己過去在帶領團隊時的一些經驗筆記，挑出幾個我覺得在處理人際衝突與任務分配上，最容易被大家忽略的盲點
如果你剛好對這個主題有共鳴，或者你正在面對類似的團隊管理挑戰，影片裡面其實談得更完整，也保留了更多當時我真實的想法與情境
如果你想理解整個脈絡，或者想看看我當時是怎麼回答這些提問的，可以看看原影片，或許能給你帶來一些不一樣的靈感喔～
