【分享本文原因】在經營企業與輔導創業者的過程中，我常碰到主管問：「團隊氣氛低迷，大家總是做一說一，主管到底要怎麼激勵團隊？」很多人以為，只要把公司願景和公司目標講清楚，夥伴就會自動自發地往前衝。但我講實話，這其實是個大盲點，畢竟不是每個人一開始，就會願意為你的組織全力以赴，這很正常～
所以這篇文章想跟你分享，主管如何激勵談公司願景，幫助成員找到自己在團隊裡的真正價值，慢慢建立團隊士氣～如果你正卡在帶人瓶頸，希望這篇經驗談能幫你少走一點彎路喔～
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每天把公司願景掛在嘴邊，是新手主管最容易踩的坑
很多剛當上主管的夥伴，最常犯的毛病就是每天對著團隊喊話，總是不斷地強調公司的年度目標是什麼，或是接下來的業績要做到多少
但在多數員工的心裡，真實的OS其實是：「公司賺錢關我什麼事？」這聽起來有點現實，但卻是最真實的人性，當你只談公司的目標時，夥伴是很難產生共鳴的
因為大家出來工作，本質上都是為了一份更好的生活，或是為了實現自己的某個階段性理想，如果你沒有把公司的目標跟他的個人利益掛鉤，他就會覺得這些任務只是在消耗他～
這也是為什麼很多人帶團隊帶到最後，會覺得大家都很被動。因為你給他的感覺，只是在交辦滿滿的「代辦事項」
當一個人的腦袋裡只接收到代辦事項時，他的下意識反應絕對是排斥。甚至會覺得傻眼，想說怎麼又有做不完的雜事
身為一個管理者，我們首要的任務不是去逼迫大家做事，而是要懂得激發夥伴內心的動力，讓他們清楚知道為何而戰
真正推動團隊前進的，是幫夥伴找到自身的戰場
要讓一個人對組織有向心力，心理學家阿德勒曾經提過一個很棒的概念，人要感到幸福，就必須在群體中找到自己的角色跟定位
這句話放在職場上超級精準～人是群居動物，絕大多數人都希望自己對團隊是有貢獻的，當他發現自己的努力能帶來具體改變，他就會像上了發條一樣轉動起來
所以真正的領導力，是站在對方的角度，告訴他完成這些任務對他有什麼好處，這不僅僅是薪水，更包含了他能在這個過程中累積到什麼『關鍵能力』
當你讓夥伴明白，他在推動公司目標的同時，自己的私人目標也正在被實現，這兩者一旦重疊，他就會爆發出你意想不到的執行力
這時候，管理就不再是上對下的監控，而是一種服務式管理，一個優秀的領導者，其實就是在幫助團隊成員成功
當 IMV團隊 裡的每個人都因為你的引導而變得更強、更有價值，那這整個團隊的成功，自然就會成為你的成功
實戰演練：拿回團隊動力的五個定位步驟
觀念打通之後，最怕的就是不知道怎麼落地執行，為了幫助大家把這個思維真正用出來，我把過去輔導新創團隊的經驗，梳理成一套簡單的A4模板
當你下次面對那些叫不動、找不到動力的夥伴時，不要急著發脾氣～拿出這五個步驟，在腦中或是紙上先幫他盤點一次
你要先幫他設計好藍圖，因為很多時候，連他自己都搞不懂自己的定位在哪裡。有了明確的地圖，他才知道自己該往哪個方向發力
步驟拆解與空白範本
這個模板的核心思維，是透過層層遞進的問題，幫你釐清這個夥伴的現狀與未來，請務必在與夥伴面談前，自己先思考過一遍
| 實戰步驟 | 核心思考面向 | 具體行動與空白欄位 |
|---|---|---|
| 第一題 | 夥伴在公司的定位是什麼？ | [請具體寫下他現在的角色，以及預期的下一步定位] |
| 第二題 | 他能為組織帶來什麼貢獻？ | [請寫下他目前的專業能力，可以解決公司什麼痛點] |
| 第三題 | 這個貢獻背後的價值是什麼？ | [請寫下這個痛點被解決後，能為公司或客戶創造的長遠利益] |
| 第四題 | 他平常該做哪些事來提供價值？ | [請列出他日常應該執行的具體工作項目] |
| 第五題 | 如何用具體場景跟他溝通？ | [使用：動詞＋名詞＋執行步驟，將上述內容轉換為白話文跟他對焦] |
已填寫後的實戰對焦範例
為了讓你更好理解，我以一個「找不到工作動力、做事被動的社群小編」為例，示範身為主管該怎麼填寫與思考，你可以參考這套邏輯，套用在你的團隊成員身上
| 實戰步驟 | 核心思考面向 | 實戰填寫範例：以社群小編為例 |
|---|---|---|
| 第一題 | 夥伴在公司的定位是什麼？ | 現在是基礎社群製圖員；下一步希望他成為「獨立社群企劃」 |
| 第二題 | 他能為組織帶來什麼貢獻？ | 他的視覺美感很好，可以提升公司品牌在 IG 上的專業形象 |
| 第三題 | 這個貢獻背後的價值是什麼？ | 專業形象能降低客戶信任門檻，直接幫助業務團隊提高成交率 |
| 第四題 | 他平常該做哪些事來提供價值？ | 1. 整理過往數據抓出爆款元素 2. 主動提出下個月的視覺企劃 |
| 第五題 | 如何用具體場景跟他溝通？ | 「如果你能主動『分析』這些數據（動詞＋名詞），並『整理』成企劃，你的履歷會多出一項企劃能力（自身好處）。這不僅能幫業務拿訂單，也是你未來晉升的核心關鍵（價值）。」 |
關於團隊激勵，這是我一路走來的深刻體悟
在職場實戰的這十幾年裡，我越來越確信一件事，知道跟做到之間的巨大差距，永遠只能靠努力的執行與刻意練習來填補
很多主管看了一堆管理書，也懂很多理論，但遇到團隊氣氛不佳時，卻還是習慣性地指責員工，這就是基本功沒有練到位
你要建立一套系統性的「管理思維」，把幫下屬找定位這件事變成你的反射動作。不要追求一開始就能做到完美，階段性完美主義才是成長的關鍵
身為一個成功的領導者，你必須要把心態調整好，事情做成功了，你要把功勞歸給團隊；如果不小心搞砸了，承擔責任的那個人必須是你
當你願意扛起責任，並且持續幫助每個人找到組織跟私人利益的交集點。你會發現，根本不需要你天天在後面拿鞭子抽，團隊自己就會全速前進
如果你想把這套管理思維真正用在職場
在帶領 IMV團隊 以及無數企業顧問案的過程中，我常常被問到一個問題，那就是到底該怎麼有系統地建立這些職場背後的底層邏輯？
這也是為什麼我會把我們團隊內部教育訓練的教材，重新梳理後寫成了《關鍵思維：解除焦慮，成為不凡的關鍵人物》這本書。裡面記錄了我腦中的思維模型，希望能幫助大家找到突破現狀的那把關鍵鑰匙
除了文字，如果你正處於不知道如何把知識落地實戰的焦慮中。我也非常建議你可以來聽聽我的線上品書，這是我將自己解決職場問題的過程，搭配書籍理論提煉出來的實戰精華
很多時候我們帶不好團隊或做不好專案，不是因為不夠聰明。而是我們缺少了一套經過驗證的學習系統與迭代方法
如果你正在找一個能真正幫助自己建立學習迴圈的方法，這套邏輯能讓你更快速地把錯誤轉化為經驗。當你懂得了如何自我學習與內化知識，你的管理之路絕對會順暢很多
聊聊幾個常被問到的問題
Q1：為什麼很多人會誤以為，發獎金就能解決所有團隊激勵的問題？
這是一個非常典型的思維盲點，很多老闆覺得，只要錢給得到位，員工就應該要拼命～但事實上，獎金帶來的激勵效果是非常短暫的，它只能解決「短期的勞動力交換」
當團隊成員在組織中感受不到自己的成長，也找不到自己的價值定位時，再多的錢也無法讓他產生真正的歸屬感，這也是為什麼很多外商給了高薪，卻還是留不住真正優秀的人才
真正的激勵，是幫助他在這份工作中看到自己未來的可能性。當他的『自我成就感』被滿足時，那種源源不絕的內在動力，是任何獎金都買不到的
Q2：身為主管，到底該怎麼判斷夥伴的「私人目標」是什麼？
很多新手主管不敢去問夥伴的私人目標，怕觸犯隱私，但其實你不需要問得太過私人，你可以從他平常的工作行為去觀察，或是透過一對一面談來引導
例如你可以問他：「這半年內，你最想在這份工作裡學到什麼技能？」或是「未來兩年，你希望履歷上多出哪一筆亮眼的經歷？」
這些問題的答案，通常就是他現階段最在乎的私人目標。只要你能把交辦給他的任務，跟這些他想累積的經歷綁在一起，他就會非常樂意去執行
Q3：如果夥伴的私人目標，跟公司現階段的發展目標完全沒有交集怎麼辦？
這是一個很現實的狀況，如果經過幾次深度的盤點與對焦後，你發現他的個人目標跟公司方向真的完全平行，那身為管理者，你必須要勇敢做出取捨
不要硬把錯的人留在錯的位置上，這樣對公司跟他自己都是一種內耗。你可以坦誠地跟他分析現況，有時候好聚好散，讓他去適合的戰場發揮，反而是一種更負責任的領導
Q4：這套五步定位法，在新創團隊跟大型企業中用起來會有差別嗎？
背後的核心邏輯是一模一樣的，但執行的節奏會有差。新創團隊的變動極快，你可能每個月都要跟夥伴重新對焦一次他的定位與貢獻。
而在大型企業裡，因為組織架構相對穩定，這套方法更適合用在「專案指派」或是「跨部門協作」的時候。讓員工在僵化的體制中，依然能看見自己正在創造的獨特價值。
Q5：如果我以前沒有帶人的經驗，看書學管理真的有效嗎？
坦白說，只靠看書是不夠的。書本能給你的是工具與指南，就像《每個人的商學院管理基礎》這類型的書，裡面的條列式重點非常清晰，閱讀起來很舒服
但如果你沒有實際去帶過人，你很難體會到那些工具背後的真實痛點，這也是為什麼我在線上品書裡，一直強調實戰經驗萃取的原因
管理是一門需要大量 Try Error 的學問，先吸收觀念，然後大膽地用在團隊身上，做錯了就覆盤修正，這個不斷跌倒又爬起來的過程，才是讓你真正變強的捷徑
這邊還有一份完整的實戰紀錄給你參考～
這篇文章其實只是整理我自己過往的一些經驗筆記。裡面挑出來的，都是我認為在帶領團隊時最容易被忽略、卻也最核心的幾個思維轉換
如果你剛好也面臨著團隊激勵的問題，想要看看當時我是怎麼用更完整的脈絡去拆解這些職場盲點
也許你可以花個幾分鐘，看看下面這支整理好的完整影片。希望能為你現在的工作情境，帶來一些不一樣的思考角度
