跟主管發表建議,如何做才能被採納?

跟主管發表建議,如何做才能被採納?

看到專案有問題,積極找主管討論,卻被主管打槍;或者是為了公司、為了組織好,熬夜想要提案建議,主管卻不買單嗎?明明自己一番好意,為什麼主管就是不採用呢?今天馬克凡要和你分享,提建議,卻被打槍的三個原因,以及破解方法

你的建議沒有採取的三大原因

  1. 你在公司的資歷還不足

很多新鮮人,或是剛升遷的人,都會認為有了一個新機會,自己應該大展長才,讓主管、組織、老闆看到自己優秀的一面,所以積極的在各種場合提出自己的意見和想法。

這樣的心意對公司來說,當然是非常感謝你的用心,但也會擔心你,對職務、組織、公司發展方向還不熟悉的情況下,真的可以提出有幫助的建議嗎?

再有這樣疑慮的情況下,主管會萬分感激,但是卻不一定會願意採用。

2. 過去你給團隊造成太多的坑

過去你看能也提了很多建議,有部分被採納了,但是這些部分最後都很難收尾,或者是效果不加就算了,反而還造成團隊跟大家困擾。

雖然你也是站在組織好的角度,而提出這些建議,但可能能力不足,或者是格局還不夠,無法提出真實有幫助的建議,就很容易因為不在意料之內的事,造成組織更大的困擾,也因此,你的建議就漸漸的不被採納。

3. 建議並沒有講得不夠具體

當建議不夠具體的時候,別人在收到建議時,通常會有兩種思路模式,一種是腦袋一片空白,不知道要如何修改,另外一種則是,會自己腦補出很多的方法,然後最後被否決掉。

但不論是哪一種方式,其實關鍵都在於不知道該怎麼做,就很容易會被認定為「做不到」或者是「天馬行空」,當意見就很難被採納。

被採納的建議都有的特點:信任

其實上面三個問題,最大的問題都是來自於「信任度」,當你還沒有在團隊內,累積一定的信任度時,當然很難有話語權;把你過去的建議都造成別人困擾候,這信任度已經被消磨殆盡;當你建議講的不夠具體的時候,別人不清楚的具體的作法,當然也很難採納。

所以其實所有被打槍的建議,背後都是來自於信入度不足。

那要如何累積信任度?

很多人以為要累積信任度很困難,但其實累積信任度的方式,比你想像中得簡單,你只要先把手上的專案做好,做到主管不用擔心,就可以獨立處理完的程度,那當然就會累積出信任度。

但當然,實務上面對不同類型的主管,還是累積信任度的方式還是會有些微差異。

理性派(以客觀事實、邏輯為主)主管

理性派的主管,他原則上址在意這事情是否可行性,只要你提出的建議可行信高,且有憑有據,在信任度不會太低的情況下,都還算好談。

面對理性派的主管,建議失敗也不用擔心,因為他只是客觀的評估,可能目前不適合,你甚至可以私下再請教他,可以如何調整,他都可以很明確的提供建議。

人際派(以相處、感受為重)主管

人際派的主管,會更重視整體團隊的氣氛,以及人際相處的感受,因此面對這類型的主管,你需要明確的和他說明,你有充分的考量到團隊的整體情況,並且中間的利益關係會如何調配,這時候人際派的主管,買單的機率就會比較高了。

那怎樣的建議會被採納?

1. 你要有具體的做法

就像職場上不缺提問題,而人體覺得是解決問題的人一樣,想要讓提案可以順利通過,就必須他他具體可執行。這樣團隊才會知道該如何去做,才有辦法成功打入第二個你提案的建議必須要有根據

2. 建議內容要有根據

建議最怕是天馬行空,或者是無中生有的建議,每一個主管都不希望浪費團隊資源,所以當你提的建議沒有根據時,在主管的腦袋裡,就會開始盤算,這樣真的有必要做投資嗎?他是事實嗎?

3. 建議內容要是你做得到的事

世上永遠不缺提出問題的人,缺的是可以解決問題的人,很多時候組織內的問題,一直無法解決,最大的原因不是因為大家不知道有問題,而是因為不知道如何解決更好。

所以當你提的建議,甚至你自己也做不到時,別人當然很難採納你的建議。

提建議除了要有具體的想法、以及可以執行的任務以外,其實關鍵還是回歸到你的能力到底能不能處理你提的建議,如何持續自己的培養能力就很關鍵。

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總結

提建議有沒有被採納的第一個因素,在於信任夠不夠,如果你在團隊內才剛起步,當然相較信任度就會比較低。

如果已經在團隊一段時間,建議仍然沒有被採納,很大的關鍵在於你的建議是否夠具體,以及可行性度,具備這樣條件的建議,主管才會有意願去嘗試看看。

如果想聽我更生動解釋,可以看下面這支影片:

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