【分享本文原因】我在輔導企業與團隊管理的過程中，常遇到不少新手主管跟我訴苦，明明升上主管了，卻發現團隊裡的老鳥經驗比自己多、專業能力甚至比自己強，開始懷疑「我真的有資格帶他們嗎？」其實這是很多主管帶人時都會遇到的問題，只是大家常常搞錯了，真正的領導力是什麼～
成為主管，不代表每件事都要比下屬厲害，真正重要的是，如何帶人、凝聚團隊共識，讓每個人的專業發揮在對的地方～這篇文章想分享我在企業輔導中常用的教練式領導思維，聊聊當下屬比自己強時，主管該如何重新找到自己的角色，建立團隊信任與共識，也讓新手主管帶人不再只能靠權威或揣摩上意～
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真正厲害的主管不需要樣樣精通
很多新手主管一上任，看到旁邊的團隊成員硬實力比自己厲害，心裡就會開始發慌，覺得自己沒有資格當這個領導，但你真的去想一下，團隊覺得你沒有能力，是因為你技術不夠，還是你沒有展現出讓人信服的人格魅力與統籌能力？
我們舉個最經典的例子來看，馬雲當年不懂寫程式，原本只是一個英文老師，但他憑什麼可以弄出一個龐大的電商帝國，他靠的是自己寫程式的能力嗎，當然不是啊～
他靠的是他的人格魅力，他能夠對外募資，更重要的是，他能夠把各方優秀的人才聚集在自己的身邊，這才是主管真正該做的事情，領導能力並非單純的硬實力或軟實力，而是一種把大家凝聚在一起的氣場與整合力
所以不要因為旁人的眼光或是技術上的落差，就不小心否定了自己的能耐，既然公司把你放在這個位置上，你一定有你自己的獨特價值，只是你現在可能遇到亂流，暫時還沒發揮好而已～
遇到團隊比你強其實是你賺到了
有時候我跟一些新創的朋友聊天，他們會很頭痛地說手下的成員每一個能力都超強，根本管不動，這時候我都會跟他們說，你真的是賺到了，所謂的領導人，從來就不需要是團隊當中專業能力最強的那一個！
如果你手上有五個能力都封頂的超級高手，你可以把這五個人視為你自身實力的延伸，你要做的不是去跟他們比拼技術，而是要把他們的能力整合在一起，去創造全新的市場價值或是拿下一筆大訂單～
厲害的領導人最期待的事情，就是團隊裡的每一個人都比自己強，這時候你只要具備良好的溝通軟實力，加上一兩項關鍵的硬實力，剩下的就是發揮『最高槓桿的整合能力』，把這群高手的力量凝聚在你身邊
理論上在IMV團隊裡面，如果是單比某項特定技術，我應該要是公司裡最弱的，但我最強的能力是知道怎麼把 A 跟 B 的專長完美結合，去拿下一個巨大的客戶，這才是身為領導人最該去頭痛並解決的事情啊～
面對自我懷疑的兩大神句
如果你最近在帶人上遇到挫折，甚至產生了嚴重的自我懷疑，我會建議你回去找當初把你升起來的那個大主管聊聊天，問問他當初為什麼看中你，透過別人的眼睛重新認識自己，你會聽到很不一樣的答案！
我自己過去在升人當主管的時候，我看的從來就不是單純的硬實力，也不是只有軟實力，我看的是這個人的人格特質加上他的整合能力，所以千萬不要覺得自己技術不夠就氣餒～
在帶團隊的過程中，一定會遇到很多挑戰與低潮，我最喜歡跟大家分享兩大神句，當你遇到極大的挫折，發現自己快要一蹶不振、壓力大到喘不過氣的時候，你就要勇敢對自己說「我就爛」
為什麼要這樣說，因為當你承認自己現在的狀態很爛時，你就不會硬撐，你才能真正放下身段去找到外部援助，跟團隊一起把能力提升起來，硬撐只會讓壓力把你壓垮！
相反地，當你面臨重大決策，心裡一直出現「我到底該不該做這件事」的嚴重自我懷疑時，你就要告訴自己「我就棒」，你要相信自己就是這麼棒，所以才能一路走到現在的成就，這兩個心態的切換非常有趣也很實用喔～
夾心主管的生存之道從對焦事情開始
很多中階主管常常夾在老闆跟基層之間，成為痛苦的夾心餅乾，我認為這類主管最常遇到、也最痛苦的狀況，就是他們每天都在「揣摩上意」，同時又在「揣摩下屬的喜好」！
當你把所有的精力都拿去處理人的情緒與喜好時，你一定會做得很痛苦，因為你不是在解決公司的真實問題，而且人的喜好是會隨時改變的，今天對這個滿意，明天可能又抱怨另一個～
想要跳脫夾心餅乾的困境，你必須回頭去看，到底做什麼事情才是對整個組織最有幫助的，大主管期待你做出對公司有利的成績，而你的下屬期待自己在工作上不要受委屈、能有更好的發展舞台
所以其實你們三方的角色，都是在為了創造一個更好的工作環境而努力，只要你把方向轉移到大家都期待的目標上，例如讓環境變好、讓大家能挑戰更高的薪資、或是把發揮的舞台變大，這個時候大方向一致了，事情自然就比較好解決，也不容易得罪人～
如果你想把這套引導思維真正用在團隊上
當你把主管思維從「揣摩喜好」調整為「對焦共同目標」後，下一步要面對的，就是如何在日常溝通中，真正引導並整合那些能力比你強的優秀夥伴！
在管理實務上，主管最常犯的錯也是最難克服的一關，就是「克制自己想直接給答案的衝動」，如果你想把這群高手整合在一起，強烈建議你要開始運用教練式的領導技巧，多用開放式提問來取代直接下指令～
例如在溝通時，少問容易引發防衛心的「為什麼」，改用「我們要做什麼才能達到目標」這種具象化的提問方式，引導團隊自己想出後續的行動清單，如果想進一步了解怎麼把這套思維落實到團隊管理中，可以參考透過教練式引導來整合團隊高手的實務框架
這個實務框架裡詳細拆解了 GROW 模型與管理四象限，能幫助你逆著人性管理自己，把我們今天聊到的這些管理觀念，變成你實際在職場上能流暢運用的溝通習慣～
領導力的修煉是一條持續反覆驗證的路
知道與做到之間，永遠存在著一道巨大的鴻溝，需要靠大量的執行與練習來填補，無論你現在手上帶著多少人、是不是正處於迷茫期，把今天聽到的觀念轉化為實際行動才是最重要的關鍵！
如果你對這些內容有共鳴，記得拿出一張紙把它寫成自己的筆記，寫完之後可以在限動上 Tag 我的 IG，最近我有開一個專門講實戰破圈的社團，只要你認真寫下筆記並 Tag 我，我看到之後就會主動邀請你進圈一起交流實踐的心得喔～
聊聊幾個常被問到的問題
Q1 為什麼很多新手主管容易陷入「凡事自己來」的盲點
很多剛升主管的人，過去通常是團隊裡的績效王或是技術最強的人，他們習慣了用「硬實力」來證明自己的價值，所以一旦當了主管，看到下屬做得不如預期，直覺反應就是捲起袖子自己跳下去做！
但『真正的領導力』不是證明自己多能幹，而是證明你能讓團隊多能幹，如果你凡事自己來，不僅會把自己累死，還會剝奪團隊成長的機會，最後就會陷入越做越累、團隊越帶越弱的惡性循環～
Q2 在對焦共同目標時如果下屬還是堅持己見怎麼辦
這是在整合團隊時很常遇到的狀況，下屬堅持己見，往往是因為他覺得自己的「專業」沒有被尊重，這時候主管千萬不要用職級去壓他，而是要退一步，把焦點拉回到客觀的事實與市場需求上！
你可以試著問他：「如果照這個方法做，我們預期的成功機率有多高，有沒有什麼潛在風險」，透過這樣的開放式提問，讓他自己去評估利弊，而不是由你來否定他，當大家把眼光放在「把事情做成」而不是「誰對誰錯」時，共識就比較容易凝聚了～
Q3 承認「我就爛」會不會讓團隊覺得主管很沒用
其實這是一個很大的思維盲點，很多主管以為自己必須是個完美的超人，但現實是，團隊早就知道你不是超人，當你願意在適當的時機展現脆弱，坦承自己需要協助時，反而會拉近跟團隊的距離！
當然，「我就爛」不是要你擺爛不負責，而是一種心理上的卸壓閥，讓你在極限狀態下懂得求救，當你展現出「我雖然不完美，但我願意跟大家一起找答案」的態度時，反而更能激發團隊的凝聚力與責任感喔～
Q4 揣摩上意真的完全不需要嗎
這題非常有意思，其實「理解老闆的目標」跟「揣摩上意討好老闆」是完全不同的兩件事，了解老闆現階段最在意的商業指標與痛點，這是必備的向上管理基本功！
但如果你只是在猜測老闆今天的心情好不好、喜歡什麼顏色的簡報、或是講什麼話會讓他開心，那就是在浪費時間，我們要把精力花在對齊組織的戰略方向，而不是去迎合個人善變的情緒與喜好～
Q5 面對團隊裡的高手要怎麼忍住不直接下指導棋
這真的很考驗主管的定力，因為直接給答案最快、最省事，但長期下來團隊就會失去獨立思考的能力，要忍住這種衝動，你可以給自己設定一個「提問停損點」！
例如告訴自己，在給出具體建議前，至少要先問對方三個開放式問題，去了解他的思考脈絡，如果你發現自己常常忍不住想插手，這時就很適合去了解一些透過教練式引導來整合團隊高手的實務框架，練習用 GROW 模型來引導他們看清現況與目標的差距，把高手的潛能真正逼出來～
這篇文章其實只是整理我自己平常在帶團隊、做顧問時的一些經驗筆記，挑了幾個我覺得對新手主管最實用的觀念來分享～
如果你對這個主題有興趣，影片裡面其實談了更多關於領導力與自我對話的完整脈絡，如果你剛好想進一步了解，可以點開下面的原影片看看，或許能給你帶來更多不一樣的啟發喔！
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